En la situación económica que nos encontramos considero que es más importante que nunca el hecho de que cualquier responsable de Recursos Humanos centre parte de su tiempo en tratar de mejorar el rendimiento de los trabajadores de la empresa u organización en la que se encuentra. Esto es así puesto que si sacamos el máximo partido de nuestros trabajadores y los motivamos, es muy probable que disminuyan nuestros costes y éstos sean más eficientes.
Para ello existen estrategias de mejora del rendimiento, las cuales se definen como procedimientos estructurales y sistemáticos para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
ESCALAS DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES.
- Ensayos narrativos: con este formato, el evaluador describe los puntos fuertes y los puntos débiles del evaluado y sugiere métodos para mejorar su rendimiento.
- Escalas convencionales de valoración: muchos formularios convencionales utilizan características o rasgos de la personalidad en lugar de conductas reales como indicadores del rendimiento y algunos de ellos, incorporan también indicadores de resultados, como la cantidad y la calidad del rendimiento.
- Sucesos/ incidentes críticos: según este método, el superior observa y registra lo que hacen los subordinados de forma especialmente eficaz o ineficaz en la realización de sus trabajos. Estos sucesos proporcionan descripciones del comportamiento de la persona evaluada y de la situación en que ha tenido lugar la conducta.
- Listas ponderadas: el evaluador señala la categoría de frecuencia de cada suceso para cada subordinado.
- Elección forzosa: Este método obliga a los superiores a evaluar a cada subordinado decidiendo cuál de los dos elementos de un par describe mejor al subordinado.
- Escalas de apreciación de comportamientos prefijados.
- Escalas de observación de conductas.
ENFOQUES SOBRE RESULTADOS
Consiste en establecer los objetivos que debe lograr cada subordinado mediante evaluaciones centradas en los productos de trabajo. Hay 3 variaciones de formatos habituales basados en los resultados:
- Establecer un marco temporal dentro del cual el subordinado debe cumplir los objetivos.
- Comparar el nivel presente de logro de los objetivos con los objetivos acordados.
- Decidir nuevos objetivos y posibles estrategias nuevas para lograr objetivos que previamente no se hayan logrado.
Los enfoques se clasifican en 3 tipos:
- Enfoque de medidas de rendimiento: se centra en el uso de medidas directas de rendimiento y suele ampliarse a empleados que no son de gerencia. Las medidas deben ser concretas y vinculadas a plazos temporales.
- Enfoque del índice directo: se mide el rendimiento del subordinado por criterios objetivos e impersonales, tales como la productividad, el absentismo y la rotación de personal.
- Historiales de logros: el profesional describe, en un impreso de registro, sus logros relacionados con dimensiones adecuadas al trabajo. El supervisor del profesional comprueba la exactitud de los logros y posteriormente un equipo de expertos externos evalúa el expediente para determinar su valor general.
ESTRATEGIAS DE REFORZAMIENTO POSITIVO.
Pueden resultar efectivas en el caso de que los subordinados presenten deficiencias en el comportamiento. Este enfoque supone actuar con el fin de fomentar conductas deseables, estableciendo criterios conductuales y sistemas de recompensa dependientes de la ejecución adecuada del comportamiento.
ESTRATEGIAS DE REFORZAMIENTO NEGATIVO.
Se busca desalentar los comportamientos no deseados, ya sea reprimiéndolos o haciendo caso omiso de ellos. La disciplina constituye una herramienta de gestión eficaz.
A la organización le conviene hacer cumplir de manera uniforme sus normas y políticas elaborando estrategias para reducir conductas no deseadas que influyan sobre el rendimiento y el absentismo laboral. Los efectos negativos de los procedimientos disciplinarios y de otras estrategias de reforzamiento negativo pueden reducirse:
- Avisando claramente y con sobrada anticipación.
- Aplicando el procedimiento disciplinario tan pronto como sea posible.
- Aplicando a todos siempre la misma sanción por el mismo tipo de comportamiento.
- Aplicando la sanción de forma interpersonal.
TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN Y EN LA MEJORA DEL RENDIMIENTO.
La información de la evaluación se emplea de fundamento para tomar decisiones, tales como:
- Aumentos o reducciones salariales.
- Descensos de categorías.
- Despidos.
- Promociones y traslados.
- Rescisiones de contrato.
Así mismo, la información se emplea para los fines de perfeccionamiento como:
- Descubrir necesidades de formación.
- Motivar a los empleados para mejorar.
- Proporcionar retroalimentación.
- Aconsejar a los empleados.
- Descubrir las deficiencias de rendimiento.
Comentar que en mi opinión, aunque estas son algunas técnicas utilizadas para evaluar y mejorar el rendimiento de los empleados, existen muchas otras que en en conjunto son de vital importancia para optimizar resultados y costes si se pretende ser eficientes en el mercado empresarial que nos envuelve.
No hay que olvidar que aunque son tiempos difíciles hay que encontrar la manera de cuidar a los empleados, ya que son el motor de nuestras empresas y utilizar técnicas que faciliten el rendimiento a través de acciones motivadoras, formativas o de gestión es necesario y positivo para reforzar nuestro tejido empresarial.
