Analisis de Puestos Recursos Humanos

Todo proceso de selección comienza con la detección de una necesidad o carencia por parte de la empresa.

Debido a ello, el técnico de RRHH deberá realizar un análisis del puesto de trabajo a cubrir consistente en describir y registrar sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios.

Para que un trabajador cumpla con sus funciones dentro de la organización lo primero que  necesita es saberlas, por tal motivo se hace necesario elaborar un documento en el que se  describan las tareas, responsabilidades y requerimientos con los que debe cumplir cada  trabajador.

Mediante el análisis del puesto de trabajo se deducirán los conocimientos y habilidades que se requieren para el puesto. De esta forma también se analizarán y describirán las tareas y responsabilidades que lo configuran para la ayuda en la toma determinadas decisiones relativas a los RRHH, como son:

• Evaluación del Rendimiento – Evaluación del Desempeño.
• Formación.
• Promoción.
• Selección.

Perfil del puesto o profesiograma.

Para realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto de trabajo a desarrollar. En el profesiograma, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al trabajador en cuanto a su cumplimiento.

Relación entre el análisis de puestos y el reclutamiento.

El análisis de puestos, el reclutamiento y la selección de personal, son partes esenciales de la administración de recursos humanos. Por un lado, dentro del análisis de puestos se consideran los aspectos y requerimientos humanos para que una persona  pueda desempeñar, de la mejor manera posible sus funciones laborales dentro de la organización. Estas informaciones que nos ofrece el análisis de puestos, sirven de base para decidir qué tipo de persona reclutar, es decir, “ubicar al hombre adecuado en el puesto adecuado”.

Por consiguiente, la relación entre el análisis de puestos  y reclutamiento trae consigo que el trabajador sea más productivo y que de una u otra forma se encuentre satisfecho con su trabajo y su desempeño sea el mejor posible.

Reclutamiento y Selección de Personal

En la fase de Reclutamiento intentamos localizar, captar y atraer candidatos/as para cubrir nuestra vacante mientras que la Selección de Personal, es el proceso posterior a través del cuál con el uso de herramientas especializadas, comparamos y/o confrontamos, elegimos y decidimos al candidato/a adecuado.

Si tenemos una vacante que tenemos que cubrir, debemos saber:

• Características del Puesto.
• Cuántas vacantes.
• Dificultad del perfil.
• Plazo de incorporación.
• Quién va a tomar la decisión final: nosotros/as, supervisor/as,  cliente/a.
• Si no somos nosotros/as, cuántos candidatos/as quiere ver.
• Quiere realizar algunas pruebas psicotécnicas o de conocimiento.
• Cómo desea que le mandemos los Informes.

¿Qué se analiza en un currículum?

• Formación.
• Experiencia.
• Intereses.
• Nos sirve para detectar dudas o lagunas que aparezcan y que queramos aclarar en la entrevista personal.
• Saltos de empresas.
• Períodos de inactividad.

Por último, una vez recepcionados los currículums se pasaría a avisar a los candidatos para realizar las pruebas de selección oportunas:

Pruebas técnicas
Las pruebas técnicas sirven para conocer, si los conocimientos en un campo o área que posee el candidato/a se adecuan a lo que necesitamos.
Pueden ser orales, escritas o de ejecución y se refieren tanto a conocimientos o habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, práctica o experiencia.

Test Psicoténico.
Es un método de diagnóstico objetivo y universal de un esquema de
comportamiento con el doble objetivo de conocer a la persona y poder predecir su comportamiento futuro en el puesto de trabajo. Los test han de reunir tres requisitos mínimos:

• Validez: es decir, que el resultado que presentan posteriormente se demuestra en el puesto de trabajo. El test mide lo que dice medir.
• Fiabilidad: la constancia de los resultados, es decir, el test dará los mismos resultados, si de vuelve a realizar en circunstancias parecidas.
• Tipificación del resultado: permite que las puntuaciones obtenidas se ordenen y sean comparables con el resto de la población.

En definitiva, como puede encontrarse en el manual de Dolan et al. 2007 entre otros, en RRHH es necesario llevar acabo todo un proceso exhaustivo y detallado para poder incorporar al candidato óptimo en nuestra empresa.

En este enlace puedes encontrar diferentes test, psicotécnicos y artículos que pueden ser de utilidad a la hora de preparar un buen proceso de selección.

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Estrategias para mejorar el rendimiento de los empleados

Estrategias para mejorar el rendimiento de nuestros empleados

may13

En la situación económica que nos encontramos considero que es más importante que nunca el hecho de que cualquier responsable de Recursos Humanos centre parte de su tiempo en tratar de mejorar el rendimiento de los trabajadores de la empresa u organización en la que se encuentra. Esto es así puesto que si sacamos el máximo partido de nuestros trabajadores y los motivamos, es muy probable que disminuyan nuestros costes y éstos sean más eficientes.

Para ello existen estrategias de mejora del rendimiento, las cuales se definen como procedimientos estructurales y sistemáticos para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

ESCALAS DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES.

1. Ensayos narrativos: con este formato, el evaluador describe los puntos fuertes y los puntos débiles del evaluado y sugiere métodos para mejorar su rendimiento.
2. Escalas convencionales de valoración: muchos formularios convencionales utilizan características o rasgos de la personalidad en lugar de conductas reales como indicadores del rendimiento y algunos de ellos, incorporan también indicadores de resultados, como la cantidad y la calidad del rendimiento.
3. Sucesos/ incidentes críticos: según este método, el superior observa y registra lo que hacen los subordinados de forma especialmente eficaz o ineficaz en la realización de sus trabajos. Estos sucesos proporcionan descripciones del comportamiento de la persona evaluada y de la situación en que ha tenido lugar la conducta.
4. Listas ponderadas: el evaluador señala la categoría de frecuencia de cada suceso para cada subordinado.
5. Elección forzosa: Este método obliga a los superiores a evaluar a cada subordinado decidiendo cuál de los dos elementos de un par describe mejor al subordinado.
6. Escalas de apreciación de comportamientos prefijados.
7. Escalas de observación de conductas.

ENFOQUES SOBRE RESULTADOS

Consiste en establecer los objetivos que debe lograr cada subordinado mediante evaluaciones centradas en los productos de trabajo. Hay 3 variaciones de formatos habituales basados en los resultados:

1. Establecer un marco temporal dentro del cual el subordinado debe cumplir los objetivos.
2. Comparar el nivel presente de logro de los objetivos con los objetivos acordados.
3. Decidir nuevos objetivos y posibles estrategias nuevas para lograr objetivos que previamente no se hayan logrado.

Los enfoques se clasifican en 3 tipos:

1. Enfoque de medidas de rendimiento: se centra en el uso de medidas directas de rendimiento y suele ampliarse a empleados que no son de gerencia. Las medidas deben ser concretas y vinculadas a plazos temporales.
2. Enfoque del índice directo: se mide el rendimiento del subordinado por criterios objetivos e impersonales, tales como la productividad, el absentismo y la rotación de personal.
3. Historiales de logros: el profesional describe, en un impreso de registro, sus logros relacionados con dimensiones adecuadas al trabajo. El supervisor del profesional comprueba la exactitud de los logros y posteriormente un equipo de expertos externos evalúa el expediente para determinar su valor general.

ESTRATEGIAS DE REFORZAMIENTO POSITIVO.

Pueden resultar efectivas en el caso de que los subordinados presenten deficiencias en el comportamiento. Este enfoque supone actuar con el fin de fomentar conductas deseables, estableciendo criterios conductuales y sistemas de recompensa dependientes de la ejecución adecuada del comportamiento.

ESTRATEGIAS DE REFORZAMIENTO NEGATIVO.

Se busca desalentar los comportamientos no deseados, ya sea reprimiéndolos o haciendo caso omiso de ellos. La disciplina constituye una herramienta de gestión eficaz.

A la organización le conviene hacer cumplir de manera uniforme sus normas y políticas elaborando estrategias para reducir conductas no deseadas que influyan sobre el rendimiento y el absentismo laboral. Los efectos negativos de los procedimientos disciplinarios y de otras estrategias de reforzamiento negativo pueden reducirse:

1. Avisando claramente y con sobrada anticipación.
2. Aplicando el procedimiento disciplinario tan pronto como sea posible.
3. Aplicando a todos siempre la misma sanción por el mismo tipo de comportamiento.
4. Aplicando la sanción de forma interpersonal.

TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN Y EN LA MEJORA DEL RENDIMIENTO.

La información de la evaluación se emplea de fundamento para tomar decisiones, tales como:

1. Aumentos o reducciones salariales.
2. Descensos de categorías.
3. Despidos.
4. Promociones y traslados.
5. Rescisiones de contrato.

Así mismo, la información se emplea para los fines de perfeccionamiento como:

1. Descubrir necesidades de formación.
2. Motivar a los empleados para mejorar.
3. Proporcionar retroalimentación.
4. Aconsejar a los empleados.
5. Descubrir las deficiencias de rendimiento.

Comentar que en mi opinión, aunque estas son algunas técnicas utilizadas para evaluar y mejorar el rendimiento de los empleados, existen muchas otras que en en conjunto son de vital importancia para optimizar resultados y costes si se pretende ser eficientes en el mercado empresarial que nos envuelve.

No hay que olvidar que aunque son tiempos difíciles hay que encontrar la manera de cuidar a los empleados, ya que son el motor de nuestras empresas y utilizar técnicas que faciliten el rendimiento a través de acciones motivadoras, formativas o de gestión es necesario y positivo para reforzar nuestro tejido empresarial.

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La Costumbre se hace Ley en una Empresa?

• La Costumbre se vuelve Ley. Se nos enseña que la costumbre se vuelve ley, que mala manera de convertir a la costumbre en Ley.En principio se debería enseñar que es Costumbre y que es Ley.Podemos decir que Ley, es un acto o serie de actos que por encontrarse normados por el derecho positivo estamos obligados a cumplir. 
• Ejemplo:
• Art. 1 Código Civil “Ley, es una declaración de la voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite. 
• Costumbre, serie de actos que perduran en el tiempo y que por Naturaleza nacen de la voluntad humana, Ejemplo: Celebrar un Cumpleaños, este acto se hace por voluntad.No existe en ello obligatoriedad mas que la que el individuo mismo se impone.
• Art. 2 Código Civil “La costumbre no constituye derecho sino en los casos en que la ley se remite a ella ”Costumbre simplemente es un acto o serie de actos que se realizan de manera continua en el tiempo y los cuales pueden dejar de realizarse por causas diversas sin que se caiga en un ilícito.
• Ley, es un acto o serie de actos que deben realizarse por estar estos normados en el derecho positivo y los cuales pueden acarrear consecuencias legales.

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Mejorar el Rendimiento de los Trabajadores en una Organización.

¿Está al tanto de las siguientes estadísticas? Son decepcionantes: sólo el 20% de los trabajadores cree que trabaja en un entorno en el que pueden dar lo mejor de sí mismos. 

Además, un estudio elaborado demostró que sólo un pequeño porcentaje de los empleados alcanza todo su potencial tras incorporarse a una empresa. De hecho, en las organizaciones que carecen de una sólida estrategia de desarrollo de dirección en vigor, la mayor parte de los empleados sólo alcanza el 65-70% de su productividad potencial, según se desprende de las autoevaluaciones efectuadas por los líderes de las empresas.

¿Cómo puede mejorar el rendimiento de su organización?

Para mejorar el rendimiento global de su organización, comience incrementando los resultados de los directores individuales y de los jefes de equipo en el seno de la empresa. Todos los empleados necesitan que les echen una mano para alcanzar sus metas y precisamente es tarea del director o de los jefes de equipo ofrecer la orientación y el apoyo que la gente requiere para lograrlas. La orientación y el apoyo que el jefe les ha de prestar dependerán del nivel de desarrollo del empleado en lo que concierne a la tarea en cuestión. Existen cuatro niveles de desarrollo:

Principiante entusiasta: al iniciar una nueva tarea en la que cuentan con pocos conocimientos o experiencia previos, si es que así fuera, la mayoría de las personas se muestran entusiastas y dispuestas a aprender, pero con un nivel de capacidad escaso para realizar la tarea en cuestión. Dicho empleado deberá regirse por el estilo Directivo. Necesitan saber qué cabe esperar del asunto que tienen entre manos y cómo desempeñarlo.

Aprendiz desencantado: Según aumenta el nivel de desarrollo de un empleado, su capacidad y su compromiso fluctúan. Cuando la gente comienza a aprender una tarea, se dan cuenta de que resulta más difícil de lo que creían o menos interesante. Por este motivo, se sienten desilusionados, lo que hace que caiga su nivel de compromiso. Las personas desencantadas necesitan Coaching: una fuerte orientación para seguir trabajando sus aptitudes, así como un elevado nivel de apoyo para solucionar su escasa implicación.

Capaz, pero cauto: A medida que la capacidad sigue mejorando, la mayoría de las personas atraviesa una fase en la que dudan de sí mismas y donde se preguntan si de verdad están capacitados para ejercer dicha tarea solos. Sus jefes les dicen que son perfectamente competentes, pero ellos no están tan seguros. La alternancia de sensaciones que oscilan entre sentirse competentes y dudar indica un nivel de desarrollo superior. En este caso, el estilo más adecuado es el de Apoyo. Estas personas necesitan que les escuchen y les alienten sin que les orienten demasiado, ya que han demostrado que son perfectamente capaces de llevar a cabo la tarea en cuestión.

Ganador independiente: Por ultimo, los empleados demuestran unos niveles de capacidad y compromiso muy elevados. El estilo de dirección oportuno consiste en Delegar: dar al empleado cada vez más autonomía para que desempeñe el trabajo para el que ha demostrado capacidad y compromiso.

¿Cómo puede mejorar el rendimiento de su equipo?

Hay muchos directores que saben muy poco sobre dinámica de grupos. Dedican sus esfuerzos a dirigir a individuos en lugar de a crear equipos eficaces. Es un error, ya que la mayoría de ellos se pasa el 50-90% del tiempo efectuando algún tipo de actividad en grupo. Los grupos o equipos son la espina dorsal de las organizaciones. Sin embargo, pueden fracasar —y a menudo fracasan— si el director que organizó el grupo desconocía su función y su potencial o cómo dirigirlo de la mejor forma posible. Grupos y equipos, al igual que los individuos, también atraviesan fases de desarrollo. Roy B. Lacoursier, autor de The Life Cycle of Groups, ha llevado a cabo un exhaustivo estudio del comportamiento de los equipos y ha descubierto que, al igual que las personas progresan desde Principiante entusiasta hasta Ganador independiente, los equipos también experimentan todas estas fases de desarrollo.

1. En primer lugar, está el periodo de Orientación. Todo el mundo está emocionado y listo para avanzar.

1. A continuación, sigue la fase de Insatisfacción. En un primer momento, todos se muestran entusiasmados con el nuevo grupo hasta que se percatan de que hay algo que falla. El trabajo en equipo requiere una mayor cooperación de lo que suele preverse. En esta fase, los integrantes sienten que trabajar juntos por una meta común es una pérdida de tiempo.

1. La tercera fase es la de Determinación: los integrantes del equipo superan su insatisfacción y se juntan como un grupo unido.

1. El cuarto nivel es el que Lacoursier denomina etapa Productiva. En esta fase, en el equipo reina cierta armonía y comienza a dar sus frutos.

1. La quinta y última fase es el Fin. Llegado este punto, el grupo o el equipo se disuelve. Deberá haber un director listo para prever todas las etapas anteriores y enfrentarse a ellas. De lo contrario, el equipo no funcionará tan bien como podría, lo que se traduce en orientar sobre manera en las fases iniciales del desarrollo del equipo e ir pasando a un estilo de dirección basado más propenso a delegar a medida que el equipo demuestra que es capaz de autogestionarse.

Una mejor dirección para un mejor rendimiento

En los últimos veinte años, los estudios han demostrado que los líderes con éxito saben adaptar su estilo de dirección a las necesidades de cada situación. La clave para convertirse en un líder mejor reside en saber cuándo recurrir a cada estilo de dirección y en ser capaz de actuar de conformidad. Aquellos directores que quieran mejorar su capacidad de dirigir a la gente a unos niveles de rendimiento superiores deberán aprender a adaptar su estilo al nivel de desarrollo de las personas a las que dirigen. Con este enfoque de eficacia demostrada, los directores encontrarán un apoyo para obtener en todo momento el máximo potencial y el rendimiento óptimo de los individuos y equipos a su cargo, así como de su propia organización.

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Recursos Humanos en las Empresas Venezolanas

"El saber es hoy el único recurso significativo. Los tradicionales factores de producción (suelos, recursos naturales, mano de obra y el capital) se han convertido en secundarios porque en esta nueva era todo recae sobre el conocimiento, esto es conocido por este especialista como la revolución del conocimiento o el saber"· Peter Drucker

Es muy seria la realidad sobre la formación y capacitación del recurso humano en la empresa venezolana, especialmente en las Pymes, en donde hay un significativo número de ellas que han descuidado lo importante, relevante que es mantener capacitado, formado  al recurso humano  de acuerdo a las características del actual entorno nacional, que es incierto, riesgoso, improductivo,   y en donde el sector empresarial ha sido muy  afectado, producto de las acciones del actual gobierno en pro de  su interés en hacer real lo que han denominado Socialismo del siglo XXI.

Algunas consideraciones, notas  básicas

La cátedra de comportamiento organizacional del programa de postgrado de Gerencia de la Calidad y Productividad de Faces de la Universidad de Carabobo, bajo mi responsabilidad, dentro de sus líneas de investigaciones, ha evaluado cuál es la realidad actual de las pymes en el país, en donde están sus principales debilidades, amenazas, como oportunidades y fortalezas , y al evaluar cada uno de los recursos básicos en la operatividad de la empresa, especialmente en lo  concerniente a su  recurso humano, se ha determinado, que hay un gran vacío, debilidad en él  en sus diferentes categorías, desde los  ejecutivos, técnicos, administrativos, obreros, dejando mucho que decir, su capacitación, formación, aspecto muy delicado ante la realidad competitiva del presente, en donde las empresas deben estar resguardadas de  su capital humano a fin de ser capaz de afrontar los grandes retos que se presentan, tanto,  en el escenario  nacional, como el internacional , requiriéndose para ello, un personal altamente capacitado, con nuevas competencias a la hora de ser contratados, a fin de no solamente darle oportunidades a que se manifiesten sus habilidades, destrezas, conocimientos, sino, que sean capaces de aportar nuevas ideas, las transformaciones necesarias para salir adelante, especialmente, en un escenario venezolano, turbulento, incierto, riesgoso, amenazador.

 Desde luego, la gerencia debe estar atenta al comportamiento del recurso humano del presente, evaluar  constantemente su desempeño,  determinar.  que es lo que  realmente están aportando en pro de la operatividad, productividad de la empresa , en donde están sus dificultades, barreras que no les permiten desenvolverse como lo requiere el presente, en donde la competitividad es dinámica y solamente las empresas que se han preparado para ello salen avante.

También le corresponde a las escuelas de Administración de Relaciones Industriales, de Ingeniería,  proporcionar a sus egresados los conocimientos modernos acorde a la realidad actual a fin de que cada personal de la empresa se desenvuelva, aporte sus habilidades y conocimientos que favorezcan a la empresa , le garanticen supervivencia, operatividad ante las amenazas de las variables circundantes del momento, como es la más acentuada en el presente, la concerniente al  Estado,  que ha afectado a muchas empresas.

Hoy, es necesario un nuevo conocimiento, visión de la formación y capacitación del recurso humano a fin de que la gerencia sepa utilizarlos exitosamente, garantizar grupos cohesivos, productivos, en donde cada miembro aporte sus conocimientos, habilidades, experiencia en beneficio  de los logros que se ha propuesto alcanzar la empresa.

Requieren las Universidades a través de sus distintas Escuelas, Facultades, redefinir el perfil de estos profesionales, aportarles conocimientos modernos, actualizados, capaces de no solamente afrontar los retos, sino dar paso a los cambios, transformaciones en donde se garantice la productividad esperada de este capital humano.  

Es lamentable, encontrarse con un significativo número de empresas en donde  su liderazgo administrativo, muchas veces se caracteriza por poco participativo, más bien autocrático desfavoreciendo  los logros de la empresa y afectando  seriamente la utilización correcta de cómo debe ser manejado el recurso humano,  transformándose muchas veces en altos costos que afectan significativamente el recurso financiero de la empresa

 Las empresas deben contar con un coaching, liderazgo democrático, participativo, motivador, que conlleve a motivar a su recurso humano en pro de que estos alcancen el desempeño de sus funciones exitosamente, aspecto que muchas de las pymes y algunas de las empresas del país no lo hacen.

Considera la cátedra, que es muy importante, que se retroalimente al recurso humano de la empresa avalándoles su participación efectiva, su desempeño, proporcionarle capacitación, formación, acorde a los requerimientos que actualmente el entorno solicita

 Se sugiere por tanto, que, deben las empresas vincularse más con las Universidades y solicitarle a estas, el profesional, técnico requerido a fin de garantizar una operatividad que le favorezca a la hora de incursionar en el entorno comercial, de  querer ingresar en el ámbito de las competencias comerciales a nivel internacional.

Definitivamente, urge  otra visión sobre el  comportamiento del recurso humano de la empresa, no olvidar como lo señalawharton.universia.net. que las organizaciones y empresas venezolanas en los nuevos escenarios de la nueva economía, pudieron identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término recurso humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término de Gerencia de Recurso Humano se está catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se utilizará el término Talento Humano.

Nos recuerda la fuente señalada, que, la globalización trajo una mayor democratización de la información, sobre todo, en las empresas de tecnología y de la nueva economía que han comprendido que la información puede transformarse en conocimiento y éste se convierte en un activo importante en las organizaciones. La posibilidad de construir conocimiento a partir de más conocimiento previo y el concepto de innovación.

Se nos agrega además, que para este milenio la mayoría de las empresas publicas o privadas en Venezuela deben tener una visión mas clara sobre lo que significa la globalización, entendida como un proceso de internacionalización de la economía que, a través de la revolución en las comunicaciones, permite tomar decisiones en "tiempo real", todo ello, ha determinado una doble consecuencia en el plano organizacional; por una parte, el debilitamiento del Estado-Nación como actor decisivo en los procesos de integración socio-económicos en el ámbito de nuestro país; Por otra parte, la empresarización, en tanto afianzamiento de la empresa como actor central con gran capacidad de articulación de agentes sociales a través de los circuitos de la producción y el consumo.

Lo cierto, que en las nuevas estructuras de vinculación en redes que ha determinado el desarrollo de la globalización, la empresa se constituye en el espacio táctico de estas redes y en un plano horizontal que permite difundir con mayor velocidad el conocimiento recíproco, aprendizaje y la convivencia de nuevos conocimientos, prácticas y comportamientos que se van generando a la luz del proceso global.

Conclusión

 Definitivamente, no puede la empresa venezolana,  ignorar el rol de lo que represente en la actualidad  el recurso humano. El saberlo gerenciar, utilizar adecuadamente y que conlleve a que éste bien preparado, apoyado, capacitado, garantizando  productividad, además de  dar  paso a la aparición  de  un  buen comportamiento organizacional , un  clima ideal esperado y que favorezca a todos

 No  se debe olvidar además,  como lo comentawharton.universia.net, que  la Gestión Capital Humano, indiscutiblemente en  una herramienta estratégica para que las grandes organizaciones de bienes y servicios que tienen asiento en el país , dado a que  practica impulsa al  aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de sus trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquirieron con una inversión en el entrenamiento y la educación. Estas importantes organizaciones alcanzaron el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente útil. .*Fuentes debidamente señaladas

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Recursos Humanos en las Organizaciones

¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer? Algunas de los aspectos que, en las grandes empresas, se tienen en cuenta a la hora de pensar en las personas que la forman:

1. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.
2. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer?
3. Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.
4. Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.
5. Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue empresa necesita.

¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer?

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Plan de Recursos Humanos 2014

Los continuos recortes y las críticas recurrentes a su labor han venido desvirtuando, en los últimos años, la función de los empleados públicos. Esta circunstancia ha derivado en la desmoralización de muchos trabajadores de las diferentes administraciones y en que numerosos ciudadanos no valoren con la suficiente precisión la tarea que desempeñan.

Una manera adecuada de recuperar el prestigio que merecen y de que los responsables políticos reconocieran esa labor consistiría en elaborar un plan de recursos humanos en las diferentes administraciones para determinar las necesidades de las plantillas.

El desarrollo de este plan permitiría, siempre sobre la base de criterios de calidad y eficiencia, reforzar las plantillas en los casos en los que resulte necesario. A fecha de hoy podemos enumerar bastantes ejemplos de esa necesidad de refuerzos (Fogasa, SEPE, Educación, partidos judiciales, y un largo etcétera).

También, ante las continuas proclamas de reducir gastos, me parece necesario que se defina qué es prioritario. Por ese motivo, desde CSI·F hemos reclamado un catálogo de servicios públicos en el que quede claramente definido qué es accesorio y qué esencial. De esta manera, con las líneas nítidas, no habría sorpresa ni se daría pie a cambios de interpretaciones según el responsable político de turno.

Los empleados públicos somos los primeros que defendemos una administración estable y eficaz, que se aleje de errores y excesos cometidos en la gestión pública. Por ese motivo insistimos en la elaboración de un nuevo marco jurídico que permita impulsar esa administración estable y eficaz a la que me he referido.

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Aprender Maestría en Recursos Humanos (RRHH)

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Recursos Humanos

Recursos Humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

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Aprendiendo Recursos Humanos

Aprendiendo Recursos Humanos

Autor: Luis Sant

Bienvenidos a este Humilde portal donde Aprenderás todo acerca de Recursos Humanos.

Esperamos cada día publicar Artículos que les puedan ayudar a todos a resolver problemas y/o situaciones que se les presenten el trabajo, la garantía es la experiencia que tenemos en el área.

Para más información no dudes en contactarnos.

Luis Sant.

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