Gestion Internacional de Recursos Humanos

La gestión de los recursos humanos internacional es mucho más compleja que en el área nacional.

Hay que analizar varios aspectos como los siguientes:

–La remuneración
–Si se reclutará, seleccionará y contratará mano de obra local o si se utilizarán expatriados–Código laboral del lugar donde se establecerá la nueva filial de la empresa.
Si después de ese análisis se decide expatriar a los colaboradores, hay que tomar en cuenta:

• El boleto de viaje
• La mudanza
• El estatus migratorio en el país donde irá el colaborador
• El lenguaje,
• Los vínculos familiares
• Alquiler de la residencia
• Pago de servicios públicos agua, luz y teléfono

Las etapas de la internacionalización

Las empresas pasan cinco etapas a medida para internacionalizar sus actividades.
Etapa 1

El mercado de la empresa es exclusivamente el nacional (producción y venta)
Etapa 2

La empresa amplía su mercado para incluir a los países del extranjero, pero conserva sus instalaciones productivas dentro de sus fronteras nacionales.
Etapa 3

La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país de
origen. Estas son utilizadas para ensamblar componentes, aunque puede haber cierta producción en el exterior
Etapa 4

La empresa pasa a ser una  empresa multinacional con instalaciones productivas y de ensamblaje en varios países y regiones del mundo.

Es la más difícil para recursos humanos, ya que a pesar de que existe cierta descentralización de la toma de decisiones, las relativas al personal siguen haciéndose en la sede de la empresa.
Etapa 5

Las empresas son transnacionales y tienen pocos vínculos estrechos con su país de origen Las operaciones están muy descentralizadas y cada unidad empresarial es libre de tomar sus decisiones sobre personal con muy poco control de la sede.  Ejemplo: Guillette

Ventajas y desventajas de emplear mano de obra local versus los expatriados

Mano de obra local

Ventajas	Inconvenientes
Menores costes laborales Se muestra una confianza en los ciudadanos del país de acogida Se mejora la aceptación de la empresa en la comunidad local Permite obtener el reconocimiento de la empresa como un participante legítimo en la economía local Mayor comprensión de las condiciones locales	Suele provocar que se pospongan las decisiones locales difíciles hasta que se hacen inevitables, cuando es más difícil, costoso y doloroso Puede dificultar el reclutamiento de personal cualificado Puede reducir la cantidad de control ejercido por la sede

Expatriados

Ventajas	nconvenientes
Analogía cultural con la empresa matriz Permite un control más estrecho y una mejor coordinación Crea un conjunto de ejecutivos con experiencia internacional Puede no haber una cualificación disponible en el país de acogida como para obtener todo el valor que ofrecen los expatriados	nCrea problemas de adaptación a la cultura extranjera nPuede implicar elevados costes salariales, de transferencia, etc. nPuede provocar problemas personales y famílares nTiene un efecto negativo sobre la motivación de los directivos nacionales nSu contratación puede estar sujeta a las restricciones del gobierno local

¿Por qué fracasan las asignaciones internacionales?

Bloqueo profesional

Muchos después de un tiempo en el extranjero consideran que su sede se ha olvidado de ellos y que su carrera profesional se ha trastocado, mientras que los compañeros que se quedaron en casa ascienden de nivel en la organización

Choque cultural

Mucha gente que acepta una asignación internacional no puede ajustarse al entorno cultural distinto, fenómeno conocido como choque cultural.

En vez de aprender a trabajar en la nueva cultura, el expatriado intenta imponer sus valores nacionales o de la sede a los empleados del país de acogida.

Deshacerse de un empleado problemático

Las asignaciones internacionales pueden ser consideradas como una fórmula cómoda para librarse de los directivos que tienen problemas en la sede. Al enviar a estos directivos al extranjero, la organización resuelve las difíciles situaciones personales o los conflictos políticos, pero con un coste significativo en cuanto a las operaciones internacionales.

Problemas familiares

    La incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos del expatriado de adaptarse a la vida en otro país es una de las razones más importantes del fracaso. De hecho, más de la mitad de los regresos prematuros se deben a este problema.

Políticas y prácticas de Recursos Humanos con los expatriados

Selección

• Destacar la sensibilidad cultural como criterio de selección.
• Solicitar preferiblemente una experiencia internacional previa.

Formación y desarrollo de carrera

• Seminarios sobre la cultura o idiomas
• Ofrecer apoyo a los expatriados para evitar que se sientan aislados y desconectados

Remuneración

• Proporcionar un incentivo «adicional» explícito por aceptar la asignación internacional.

Actividades que debe realizar recursos humanos en la gestión internacional

• E fectuar reuniones
• Contactar abogados
• Viajar al país donde se establecerá la filial o sucursal
• Averiguar nivel salarial de ese país
• Hacer gestiones para el traslado de los expatriados
• Reclutamiento y selección de personal del país donde se establecer la filial o sucursal

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Recursos Humanos en las Empresas Venezolanas

"El saber es hoy el único recurso significativo. Los tradicionales factores de producción (suelos, recursos naturales, mano de obra y el capital) se han convertido en secundarios porque en esta nueva era todo recae sobre el conocimiento, esto es conocido por este especialista como la revolución del conocimiento o el saber"· Peter Drucker

Es muy seria la realidad sobre la formación y capacitación del recurso humano en la empresa venezolana, especialmente en las Pymes, en donde hay un significativo número de ellas que han descuidado lo importante, relevante que es mantener capacitado, formado  al recurso humano  de acuerdo a las características del actual entorno nacional, que es incierto, riesgoso, improductivo,   y en donde el sector empresarial ha sido muy  afectado, producto de las acciones del actual gobierno en pro de  su interés en hacer real lo que han denominado Socialismo del siglo XXI.

Algunas consideraciones, notas  básicas

La cátedra de comportamiento organizacional del programa de postgrado de Gerencia de la Calidad y Productividad de Faces de la Universidad de Carabobo, bajo mi responsabilidad, dentro de sus líneas de investigaciones, ha evaluado cuál es la realidad actual de las pymes en el país, en donde están sus principales debilidades, amenazas, como oportunidades y fortalezas , y al evaluar cada uno de los recursos básicos en la operatividad de la empresa, especialmente en lo  concerniente a su  recurso humano, se ha determinado, que hay un gran vacío, debilidad en él  en sus diferentes categorías, desde los  ejecutivos, técnicos, administrativos, obreros, dejando mucho que decir, su capacitación, formación, aspecto muy delicado ante la realidad competitiva del presente, en donde las empresas deben estar resguardadas de  su capital humano a fin de ser capaz de afrontar los grandes retos que se presentan, tanto,  en el escenario  nacional, como el internacional , requiriéndose para ello, un personal altamente capacitado, con nuevas competencias a la hora de ser contratados, a fin de no solamente darle oportunidades a que se manifiesten sus habilidades, destrezas, conocimientos, sino, que sean capaces de aportar nuevas ideas, las transformaciones necesarias para salir adelante, especialmente, en un escenario venezolano, turbulento, incierto, riesgoso, amenazador.

 Desde luego, la gerencia debe estar atenta al comportamiento del recurso humano del presente, evaluar  constantemente su desempeño,  determinar.  que es lo que  realmente están aportando en pro de la operatividad, productividad de la empresa , en donde están sus dificultades, barreras que no les permiten desenvolverse como lo requiere el presente, en donde la competitividad es dinámica y solamente las empresas que se han preparado para ello salen avante.

También le corresponde a las escuelas de Administración de Relaciones Industriales, de Ingeniería,  proporcionar a sus egresados los conocimientos modernos acorde a la realidad actual a fin de que cada personal de la empresa se desenvuelva, aporte sus habilidades y conocimientos que favorezcan a la empresa , le garanticen supervivencia, operatividad ante las amenazas de las variables circundantes del momento, como es la más acentuada en el presente, la concerniente al  Estado,  que ha afectado a muchas empresas.

Hoy, es necesario un nuevo conocimiento, visión de la formación y capacitación del recurso humano a fin de que la gerencia sepa utilizarlos exitosamente, garantizar grupos cohesivos, productivos, en donde cada miembro aporte sus conocimientos, habilidades, experiencia en beneficio  de los logros que se ha propuesto alcanzar la empresa.

Requieren las Universidades a través de sus distintas Escuelas, Facultades, redefinir el perfil de estos profesionales, aportarles conocimientos modernos, actualizados, capaces de no solamente afrontar los retos, sino dar paso a los cambios, transformaciones en donde se garantice la productividad esperada de este capital humano.  

Es lamentable, encontrarse con un significativo número de empresas en donde  su liderazgo administrativo, muchas veces se caracteriza por poco participativo, más bien autocrático desfavoreciendo  los logros de la empresa y afectando  seriamente la utilización correcta de cómo debe ser manejado el recurso humano,  transformándose muchas veces en altos costos que afectan significativamente el recurso financiero de la empresa

 Las empresas deben contar con un coaching, liderazgo democrático, participativo, motivador, que conlleve a motivar a su recurso humano en pro de que estos alcancen el desempeño de sus funciones exitosamente, aspecto que muchas de las pymes y algunas de las empresas del país no lo hacen.

Considera la cátedra, que es muy importante, que se retroalimente al recurso humano de la empresa avalándoles su participación efectiva, su desempeño, proporcionarle capacitación, formación, acorde a los requerimientos que actualmente el entorno solicita

 Se sugiere por tanto, que, deben las empresas vincularse más con las Universidades y solicitarle a estas, el profesional, técnico requerido a fin de garantizar una operatividad que le favorezca a la hora de incursionar en el entorno comercial, de  querer ingresar en el ámbito de las competencias comerciales a nivel internacional.

Definitivamente, urge  otra visión sobre el  comportamiento del recurso humano de la empresa, no olvidar como lo señalawharton.universia.net. que las organizaciones y empresas venezolanas en los nuevos escenarios de la nueva economía, pudieron identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término recurso humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término de Gerencia de Recurso Humano se está catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se utilizará el término Talento Humano.

Nos recuerda la fuente señalada, que, la globalización trajo una mayor democratización de la información, sobre todo, en las empresas de tecnología y de la nueva economía que han comprendido que la información puede transformarse en conocimiento y éste se convierte en un activo importante en las organizaciones. La posibilidad de construir conocimiento a partir de más conocimiento previo y el concepto de innovación.

Se nos agrega además, que para este milenio la mayoría de las empresas publicas o privadas en Venezuela deben tener una visión mas clara sobre lo que significa la globalización, entendida como un proceso de internacionalización de la economía que, a través de la revolución en las comunicaciones, permite tomar decisiones en "tiempo real", todo ello, ha determinado una doble consecuencia en el plano organizacional; por una parte, el debilitamiento del Estado-Nación como actor decisivo en los procesos de integración socio-económicos en el ámbito de nuestro país; Por otra parte, la empresarización, en tanto afianzamiento de la empresa como actor central con gran capacidad de articulación de agentes sociales a través de los circuitos de la producción y el consumo.

Lo cierto, que en las nuevas estructuras de vinculación en redes que ha determinado el desarrollo de la globalización, la empresa se constituye en el espacio táctico de estas redes y en un plano horizontal que permite difundir con mayor velocidad el conocimiento recíproco, aprendizaje y la convivencia de nuevos conocimientos, prácticas y comportamientos que se van generando a la luz del proceso global.

Conclusión

 Definitivamente, no puede la empresa venezolana,  ignorar el rol de lo que represente en la actualidad  el recurso humano. El saberlo gerenciar, utilizar adecuadamente y que conlleve a que éste bien preparado, apoyado, capacitado, garantizando  productividad, además de  dar  paso a la aparición  de  un  buen comportamiento organizacional , un  clima ideal esperado y que favorezca a todos

 No  se debe olvidar además,  como lo comentawharton.universia.net, que  la Gestión Capital Humano, indiscutiblemente en  una herramienta estratégica para que las grandes organizaciones de bienes y servicios que tienen asiento en el país , dado a que  practica impulsa al  aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de sus trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquirieron con una inversión en el entrenamiento y la educación. Estas importantes organizaciones alcanzaron el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente útil. .*Fuentes debidamente señaladas

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Recursos Humanos en las Organizaciones

¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer? Algunas de los aspectos que, en las grandes empresas, se tienen en cuenta a la hora de pensar en las personas que la forman:

1. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.
2. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer?
3. Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.
4. Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.
5. Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue empresa necesita.

¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer?

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Plan de Recursos Humanos 2014

Los continuos recortes y las críticas recurrentes a su labor han venido desvirtuando, en los últimos años, la función de los empleados públicos. Esta circunstancia ha derivado en la desmoralización de muchos trabajadores de las diferentes administraciones y en que numerosos ciudadanos no valoren con la suficiente precisión la tarea que desempeñan.

Una manera adecuada de recuperar el prestigio que merecen y de que los responsables políticos reconocieran esa labor consistiría en elaborar un plan de recursos humanos en las diferentes administraciones para determinar las necesidades de las plantillas.

El desarrollo de este plan permitiría, siempre sobre la base de criterios de calidad y eficiencia, reforzar las plantillas en los casos en los que resulte necesario. A fecha de hoy podemos enumerar bastantes ejemplos de esa necesidad de refuerzos (Fogasa, SEPE, Educación, partidos judiciales, y un largo etcétera).

También, ante las continuas proclamas de reducir gastos, me parece necesario que se defina qué es prioritario. Por ese motivo, desde CSI·F hemos reclamado un catálogo de servicios públicos en el que quede claramente definido qué es accesorio y qué esencial. De esta manera, con las líneas nítidas, no habría sorpresa ni se daría pie a cambios de interpretaciones según el responsable político de turno.

Los empleados públicos somos los primeros que defendemos una administración estable y eficaz, que se aleje de errores y excesos cometidos en la gestión pública. Por ese motivo insistimos en la elaboración de un nuevo marco jurídico que permita impulsar esa administración estable y eficaz a la que me he referido.

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