Analisis de Puestos Recursos Humanos

Todo proceso de selección comienza con la detección de una necesidad o carencia por parte de la empresa.

Debido a ello, el técnico de RRHH deberá realizar un análisis del puesto de trabajo a cubrir consistente en describir y registrar sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios.

Para que un trabajador cumpla con sus funciones dentro de la organización lo primero que  necesita es saberlas, por tal motivo se hace necesario elaborar un documento en el que se  describan las tareas, responsabilidades y requerimientos con los que debe cumplir cada  trabajador.

Mediante el análisis del puesto de trabajo se deducirán los conocimientos y habilidades que se requieren para el puesto. De esta forma también se analizarán y describirán las tareas y responsabilidades que lo configuran para la ayuda en la toma determinadas decisiones relativas a los RRHH, como son:

• Evaluación del Rendimiento – Evaluación del Desempeño.
• Formación.
• Promoción.
• Selección.

Perfil del puesto o profesiograma.

Para realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto de trabajo a desarrollar. En el profesiograma, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al trabajador en cuanto a su cumplimiento.

Relación entre el análisis de puestos y el reclutamiento.

El análisis de puestos, el reclutamiento y la selección de personal, son partes esenciales de la administración de recursos humanos. Por un lado, dentro del análisis de puestos se consideran los aspectos y requerimientos humanos para que una persona  pueda desempeñar, de la mejor manera posible sus funciones laborales dentro de la organización. Estas informaciones que nos ofrece el análisis de puestos, sirven de base para decidir qué tipo de persona reclutar, es decir, “ubicar al hombre adecuado en el puesto adecuado”.

Por consiguiente, la relación entre el análisis de puestos  y reclutamiento trae consigo que el trabajador sea más productivo y que de una u otra forma se encuentre satisfecho con su trabajo y su desempeño sea el mejor posible.

Reclutamiento y Selección de Personal

En la fase de Reclutamiento intentamos localizar, captar y atraer candidatos/as para cubrir nuestra vacante mientras que la Selección de Personal, es el proceso posterior a través del cuál con el uso de herramientas especializadas, comparamos y/o confrontamos, elegimos y decidimos al candidato/a adecuado.

Si tenemos una vacante que tenemos que cubrir, debemos saber:

• Características del Puesto.
• Cuántas vacantes.
• Dificultad del perfil.
• Plazo de incorporación.
• Quién va a tomar la decisión final: nosotros/as, supervisor/as,  cliente/a.
• Si no somos nosotros/as, cuántos candidatos/as quiere ver.
• Quiere realizar algunas pruebas psicotécnicas o de conocimiento.
• Cómo desea que le mandemos los Informes.

¿Qué se analiza en un currículum?

• Formación.
• Experiencia.
• Intereses.
• Nos sirve para detectar dudas o lagunas que aparezcan y que queramos aclarar en la entrevista personal.
• Saltos de empresas.
• Períodos de inactividad.

Por último, una vez recepcionados los currículums se pasaría a avisar a los candidatos para realizar las pruebas de selección oportunas:

Pruebas técnicas
Las pruebas técnicas sirven para conocer, si los conocimientos en un campo o área que posee el candidato/a se adecuan a lo que necesitamos.
Pueden ser orales, escritas o de ejecución y se refieren tanto a conocimientos o habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, práctica o experiencia.

Test Psicoténico.
Es un método de diagnóstico objetivo y universal de un esquema de
comportamiento con el doble objetivo de conocer a la persona y poder predecir su comportamiento futuro en el puesto de trabajo. Los test han de reunir tres requisitos mínimos:

• Validez: es decir, que el resultado que presentan posteriormente se demuestra en el puesto de trabajo. El test mide lo que dice medir.
• Fiabilidad: la constancia de los resultados, es decir, el test dará los mismos resultados, si de vuelve a realizar en circunstancias parecidas.
• Tipificación del resultado: permite que las puntuaciones obtenidas se ordenen y sean comparables con el resto de la población.

En definitiva, como puede encontrarse en el manual de Dolan et al. 2007 entre otros, en RRHH es necesario llevar acabo todo un proceso exhaustivo y detallado para poder incorporar al candidato óptimo en nuestra empresa.

En este enlace puedes encontrar diferentes test, psicotécnicos y artículos que pueden ser de utilidad a la hora de preparar un buen proceso de selección.

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Estrategias para mejorar el rendimiento de los empleados

Estrategias para mejorar el rendimiento de nuestros empleados

may13

En la situación económica que nos encontramos considero que es más importante que nunca el hecho de que cualquier responsable de Recursos Humanos centre parte de su tiempo en tratar de mejorar el rendimiento de los trabajadores de la empresa u organización en la que se encuentra. Esto es así puesto que si sacamos el máximo partido de nuestros trabajadores y los motivamos, es muy probable que disminuyan nuestros costes y éstos sean más eficientes.

Para ello existen estrategias de mejora del rendimiento, las cuales se definen como procedimientos estructurales y sistemáticos para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

ESCALAS DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES.

1. Ensayos narrativos: con este formato, el evaluador describe los puntos fuertes y los puntos débiles del evaluado y sugiere métodos para mejorar su rendimiento.
2. Escalas convencionales de valoración: muchos formularios convencionales utilizan características o rasgos de la personalidad en lugar de conductas reales como indicadores del rendimiento y algunos de ellos, incorporan también indicadores de resultados, como la cantidad y la calidad del rendimiento.
3. Sucesos/ incidentes críticos: según este método, el superior observa y registra lo que hacen los subordinados de forma especialmente eficaz o ineficaz en la realización de sus trabajos. Estos sucesos proporcionan descripciones del comportamiento de la persona evaluada y de la situación en que ha tenido lugar la conducta.
4. Listas ponderadas: el evaluador señala la categoría de frecuencia de cada suceso para cada subordinado.
5. Elección forzosa: Este método obliga a los superiores a evaluar a cada subordinado decidiendo cuál de los dos elementos de un par describe mejor al subordinado.
6. Escalas de apreciación de comportamientos prefijados.
7. Escalas de observación de conductas.

ENFOQUES SOBRE RESULTADOS

Consiste en establecer los objetivos que debe lograr cada subordinado mediante evaluaciones centradas en los productos de trabajo. Hay 3 variaciones de formatos habituales basados en los resultados:

1. Establecer un marco temporal dentro del cual el subordinado debe cumplir los objetivos.
2. Comparar el nivel presente de logro de los objetivos con los objetivos acordados.
3. Decidir nuevos objetivos y posibles estrategias nuevas para lograr objetivos que previamente no se hayan logrado.

Los enfoques se clasifican en 3 tipos:

1. Enfoque de medidas de rendimiento: se centra en el uso de medidas directas de rendimiento y suele ampliarse a empleados que no son de gerencia. Las medidas deben ser concretas y vinculadas a plazos temporales.
2. Enfoque del índice directo: se mide el rendimiento del subordinado por criterios objetivos e impersonales, tales como la productividad, el absentismo y la rotación de personal.
3. Historiales de logros: el profesional describe, en un impreso de registro, sus logros relacionados con dimensiones adecuadas al trabajo. El supervisor del profesional comprueba la exactitud de los logros y posteriormente un equipo de expertos externos evalúa el expediente para determinar su valor general.

ESTRATEGIAS DE REFORZAMIENTO POSITIVO.

Pueden resultar efectivas en el caso de que los subordinados presenten deficiencias en el comportamiento. Este enfoque supone actuar con el fin de fomentar conductas deseables, estableciendo criterios conductuales y sistemas de recompensa dependientes de la ejecución adecuada del comportamiento.

ESTRATEGIAS DE REFORZAMIENTO NEGATIVO.

Se busca desalentar los comportamientos no deseados, ya sea reprimiéndolos o haciendo caso omiso de ellos. La disciplina constituye una herramienta de gestión eficaz.

A la organización le conviene hacer cumplir de manera uniforme sus normas y políticas elaborando estrategias para reducir conductas no deseadas que influyan sobre el rendimiento y el absentismo laboral. Los efectos negativos de los procedimientos disciplinarios y de otras estrategias de reforzamiento negativo pueden reducirse:

1. Avisando claramente y con sobrada anticipación.
2. Aplicando el procedimiento disciplinario tan pronto como sea posible.
3. Aplicando a todos siempre la misma sanción por el mismo tipo de comportamiento.
4. Aplicando la sanción de forma interpersonal.

TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN Y EN LA MEJORA DEL RENDIMIENTO.

La información de la evaluación se emplea de fundamento para tomar decisiones, tales como:

1. Aumentos o reducciones salariales.
2. Descensos de categorías.
3. Despidos.
4. Promociones y traslados.
5. Rescisiones de contrato.

Así mismo, la información se emplea para los fines de perfeccionamiento como:

1. Descubrir necesidades de formación.
2. Motivar a los empleados para mejorar.
3. Proporcionar retroalimentación.
4. Aconsejar a los empleados.
5. Descubrir las deficiencias de rendimiento.

Comentar que en mi opinión, aunque estas son algunas técnicas utilizadas para evaluar y mejorar el rendimiento de los empleados, existen muchas otras que en en conjunto son de vital importancia para optimizar resultados y costes si se pretende ser eficientes en el mercado empresarial que nos envuelve.

No hay que olvidar que aunque son tiempos difíciles hay que encontrar la manera de cuidar a los empleados, ya que son el motor de nuestras empresas y utilizar técnicas que faciliten el rendimiento a través de acciones motivadoras, formativas o de gestión es necesario y positivo para reforzar nuestro tejido empresarial.

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